一、 達(dá)成什么目的
文化管理的目的，需從短、中、長(zhǎng)期分別來(lái)看。
n 短期目的：傳播文化理念，改善組織氛圍，激發(fā)群體斗志
n 中期目的：傳遞戰(zhàn)略思想，匹配戰(zhàn)略實(shí)施，助推戰(zhàn)略目標(biāo)
n 長(zhǎng)期目的：激發(fā)持久活力，保障健康發(fā)展，促成基業(yè)長(zhǎng)青
今天我們所說(shuō)的“文化規(guī)劃”，是以企業(yè)3-5年戰(zhàn)略規(guī)劃為基準(zhǔn)，對(duì)未來(lái)幾年的文化管理工作進(jìn)行的統(tǒng)籌安排。這一基準(zhǔn)明確之后，我們要具體分析當(dāng)前文化管理所處的背景。
二、 基于什么背景
對(duì)于背景的分析，不需要過(guò)于宏觀(guān)，應(yīng)聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀、文化管理現(xiàn)狀以及對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒。對(duì)這幾項(xiàng)內(nèi)容的分析結(jié)論，應(yīng)是各項(xiàng)對(duì)企業(yè)文化的訴求。
注意：對(duì)“企業(yè)文化”的訴求，與對(duì)“文化管理”的訴求是不同的。
n 對(duì)企業(yè)文化的訴求分三類(lèi)：企業(yè)慣例（組織）、思維模式（人）、行為模式（人）
n 對(duì)文化管理的訴求，是指塑造企業(yè)文化的動(dòng)作、過(guò)程和結(jié)果。
(一) 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)文化的訴求分析
從文化管理的角度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行的分析，不必關(guān)注戰(zhàn)略的所有內(nèi)容，而是應(yīng)聚焦戰(zhàn)略與文化的銜接點(diǎn)。例如，麥肯錫戰(zhàn)略規(guī)劃的整體架構(gòu)，往往包括：外部發(fā)展趨勢(shì)分析、上一戰(zhàn)略周期的總結(jié)與診斷、戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略發(fā)展主題以及組織能力建設(shè)等。
其中的具體分析點(diǎn)（戰(zhàn)略與文化的銜接點(diǎn)）包括：現(xiàn)狀差距與問(wèn)題根源、頂層設(shè)計(jì)、組織能力等。這些方面對(duì)企業(yè)文化的訴求，該如何描述呢？這需要將戰(zhàn)略語(yǔ)言、經(jīng)營(yíng)語(yǔ)言以及管理語(yǔ)言轉(zhuǎn)換為文化語(yǔ)言。示例如下：
戰(zhàn)略的語(yǔ)言，往往是業(yè)務(wù)選擇、差距分析以及能力提升三點(diǎn)一線(xiàn)的
管理的語(yǔ)言，往往是就事論事，提出針對(duì)性措施的
文化的語(yǔ)言，往往會(huì)一針見(jiàn)血，直指人們的思維習(xí)慣和潛在意識(shí)
因而，無(wú)論戰(zhàn)略還是其他方面對(duì)文化的訴求，從根本層面來(lái)講，一定是對(duì)人們思維轉(zhuǎn)變的訴求，進(jìn)而由思維的轉(zhuǎn)變，引發(fā)行為的轉(zhuǎn)變，直至組織的轉(zhuǎn)變。
(二) 經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀對(duì)文化的要求
這一內(nèi)容的分析思路是，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題和障礙進(jìn)行梳理歸納，然后剖析問(wèn)題和現(xiàn)象背后的文化根源。它的完整思路應(yīng)該是：現(xiàn)象（問(wèn)題）——問(wèn)題背后的問(wèn)題——文化根源。當(dāng)然，這些“現(xiàn)象”需要調(diào)研才能發(fā)現(xiàn)。示例：
現(xiàn)象（問(wèn)題）：新入職的高管總是待不長(zhǎng)久
問(wèn)題背后的問(wèn)題：不適應(yīng)公司的工作方式、受人排擠、下屬不服從安排……
文化根源：對(duì)外來(lái)高管的不信任、劣幣驅(qū)逐良幣……
對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀的分析，可以從戰(zhàn)略、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、制度流程、人事管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等經(jīng)營(yíng)管理板塊入手，進(jìn)行具體分析，但其最終的結(jié)論，一定是文化根源（需要調(diào)整的文化元素）。
(三) 文化管理現(xiàn)狀分析
這一部分的分析分為兩個(gè)方面，一是宏觀(guān)上對(duì)本組織文化發(fā)展現(xiàn)狀的分析；二是微觀(guān)上對(duì)文化管理具體表現(xiàn)的分析。
宏觀(guān)的分析，可以參照組織文化官的OC-EL模型，即“組織文化周期-企業(yè)生命周期“模型
微觀(guān)的分析，可以從組織（人員）的設(shè)置、管理機(jī)制、文化理念、傳播機(jī)制（效果）等方面展開(kāi)。其結(jié)論應(yīng)該落腳在文化管理所面臨的障礙。
(四) 對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒
對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒，切忌照搬照抄，否則徒增笑耳。在企業(yè)文化領(lǐng)域，華為、阿里、京東、字節(jié)、騰訊等大廠(chǎng)，都是各公司紛紛效仿的對(duì)象。但在效仿時(shí)，請(qǐng)注意標(biāo)桿企業(yè)自身的獨(dú)特條件和本企業(yè)的獨(dú)特條件。分析的結(jié)論在于：我們能學(xué)什么，我們適合學(xué)什么。
例如，大家都知道阿里的價(jià)值觀(guān)考核已經(jīng)做了更新，考核方式也從最初的5分制改成了1分制。我們?cè)谛Х掳⒗镒鰞r(jià)值觀(guān)考核時(shí)，一定要考慮到阿里考核方式由繁入簡(jiǎn)的過(guò)程、背景和目的，不能盲目效仿。阿里之所以有繁入簡(jiǎn)，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)多年5分制的考核，已經(jīng)使價(jià)值觀(guān)考核這件事深入人心，大家已經(jīng)知道如何踐行價(jià)值觀(guān)、如何評(píng)價(jià)價(jià)值觀(guān)。自評(píng)和他評(píng)，也早已成為習(xí)慣。這時(shí)阿里對(duì)價(jià)值觀(guān)考核方式進(jìn)行簡(jiǎn)化，是有著深厚的群眾基礎(chǔ)的，這不至于使其考核流于形式。而我們?cè)谛Х聲r(shí)，如果一步到位，直接采取1分制的簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)方式，很有可能會(huì)是考核流于形式。
三、 解決什么問(wèn)題
對(duì)以上四個(gè)部分的分析結(jié)論，進(jìn)行匯總整理，按照迫切性、必要性、可行性以及適用性四個(gè)原則，精煉3-5個(gè)有待解決的訴求。
四、 描繪什么藍(lán)圖
基于上述目的和背景，當(dāng)我們解決了這些訴求之后，我們期望達(dá)到的理想狀態(tài)是什么樣子的？這就是我們的理想藍(lán)圖。對(duì)于這一藍(lán)圖應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行文字描述。一是文化管理的藍(lán)圖；二是組織管理的藍(lán)圖。
首先我們要明確的是，規(guī)劃的目的和目標(biāo)是兩個(gè)不同的概念。文化管理的目的，在于改善組織，推動(dòng)組織健康發(fā)展；而文化管理的目標(biāo)則是從自身來(lái)講的。例如，文化管理的目標(biāo)：
這是文化規(guī)劃的目標(biāo)，也是文化規(guī)劃的藍(lán)圖，但并非目的。
之所以用一段文字來(lái)描述藍(lán)圖，是因?yàn)榫珶挼奈淖置枋隹梢越o人以想象空間，使人短時(shí)間內(nèi)在腦海中構(gòu)建出一幅未來(lái)景象，體會(huì)到這一規(guī)劃將為我們帶來(lái)什么。
要知道，文化管理的目的從來(lái)都不是文化本身，而是組織。我們只是期望通過(guò)文化目標(biāo)的達(dá)成，來(lái)促成組織發(fā)展的目的。
對(duì)于組織管理的藍(lán)圖也有必要進(jìn)行文字描述。此舉是告訴大家，當(dāng)文化規(guī)劃的目標(biāo)達(dá)成以后，將為組織帶來(lái)哪些改變。這一段文字描述的圍繞以下幾點(diǎn)展開(kāi)：公司愿景（戰(zhàn)略目標(biāo)）、
價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)效益、管理效率。例如：
五、 遵循什么邏輯
不論做什么事情，都要遵循事物發(fā)展的基本規(guī)律，文化工作也不例外。要解決上述訴求，實(shí)現(xiàn)未來(lái)藍(lán)圖，組織文化工作的著力點(diǎn)要系統(tǒng)考慮。這些著力點(diǎn)的組合，便是文化規(guī)劃要遵循的基本邏輯。
事實(shí)上，文化工作的著力點(diǎn)非常清晰：理念、人、事?？偨Y(jié)為一句話(huà)就是：誰(shuí)，遵循什么理念，做什么事。對(duì)此三者進(jìn)一步具象化為：
從上述邏輯模型中抽提關(guān)鍵點(diǎn)如下：理念內(nèi)涵、理念傳播、組織機(jī)制、關(guān)鍵人群、賦予能力、融入管理。由此，我們發(fā)現(xiàn)了文化管理的著力點(diǎn)。這些著力點(diǎn)，就是文化規(guī)劃中各項(xiàng)策略（任務(wù)）的焦點(diǎn)。接下來(lái)，我們進(jìn)入下一個(gè)話(huà)題，即文化管理的策略。
六、 選擇什么策略
基于上述分析，策略的選擇也水到渠成：
1. 深入解讀。縱向深化理念內(nèi)涵，橫向擴(kuò)展理念外延。
2. 有效傳播。錨定受眾閱讀偏好，升級(jí)文化傳播體系。
3. 激發(fā)少數(shù)。激發(fā)少數(shù)群體意愿，楔入組織各個(gè)角落。
4. 定向賦能。賦予文化管理能力，滲透經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景。
5. 融入管理。嵌入組織制度流程，重塑組織商業(yè)實(shí)踐。
請(qǐng)大家注意，以上策略并沒(méi)有提到文化建設(shè)的常見(jiàn)目標(biāo)，比如：
目標(biāo)體系示例-1：認(rèn)知、認(rèn)同、踐行、知行合一 【知信行】
目標(biāo)體系示例-2：入眼、入耳、入心、入腦、入行、入制 【各種“入”】
為什么呢？
文化官也認(rèn)同上述目標(biāo)的合理性，但是我們的策略中不應(yīng)出現(xiàn)這些字眼，甚至在整個(gè)規(guī)劃中，這些字眼也應(yīng)該少出現(xiàn)。文化的規(guī)劃，要?jiǎng)?wù)實(shí)，切忌華而不實(shí)的詞匯。
道理誰(shuí)都懂，實(shí)踐有幾人？
七、 付諸哪些行動(dòng)
(一) 深入解讀 —— 縱向深化理念內(nèi)涵，橫向擴(kuò)展理念外延
這里要深入解讀的是文化核心理念，即使命、愿景、價(jià)值觀(guān)。有人可能會(huì)問(wèn)：“那其他理念怎么辦呢？比如經(jīng)營(yíng)理念、管理原則、客戶(hù)服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念、投資理念……”。請(qǐng)注意，剛才羅列的這些詞語(yǔ)，嚴(yán)格來(lái)講都屬于價(jià)值觀(guān)的內(nèi)容，屬于價(jià)值觀(guān)的縱向解讀。
對(duì)文化理念的深入解讀，分為兩個(gè)方向：縱向、橫向。
1、縱向深化
縱向解讀，是指對(duì)現(xiàn)有文化核心理念進(jìn)行更為深刻、更為具象的闡釋。這種縱向解讀，常見(jiàn)的形式有三類(lèi)：
（1） 經(jīng)營(yíng)管理原則：包括投資理念、服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念等，都是對(duì)“使愿價(jià)”的縱向解讀。它將文化的總體要求，在不同的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和管理板塊做的具象化呈現(xiàn)，是經(jīng)營(yíng)管理的不同多個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)文化核心理念的承接。
（2） 價(jià)值觀(guān)行為標(biāo)準(zhǔn)：這是將價(jià)值觀(guān)做的行為化闡釋?zhuān)话惆▋深?lèi)內(nèi)容，一類(lèi)是組織行為；一類(lèi)是個(gè)體行為。其主要作用是架設(shè)價(jià)值觀(guān)與行為之間的橋梁，讓管理者和基層員工明白：我們倡導(dǎo)哪些行為、我們反對(duì)哪些行為。
（3） 理念“通俗話(huà)”：常見(jiàn)的形式是經(jīng)營(yíng)管理的俚語(yǔ)、企業(yè)格言、項(xiàng)目口號(hào)、文化標(biāo)語(yǔ)、內(nèi)部黑話(huà)等。例如：阿里土話(huà)。
2、橫向外延
橫向外延，是指對(duì)文化核心理念的內(nèi)涵和影響，進(jìn)行的“非正式化”延伸。常見(jiàn)方式有兩種：文化的故事化、文化的場(chǎng)景化。
（1） 文化故事化。以組織使命和價(jià)值觀(guān)為出發(fā)點(diǎn)，挖掘員工故事，以強(qiáng)化個(gè)人追求和組織使命之間的鏈接，強(qiáng)化個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)的契合度。其目的在于，通過(guò)優(yōu)秀的人、優(yōu)秀的故事和案例，闡明個(gè)人踐行組織文化能為個(gè)人和組織帶來(lái)什么。
（2） 文化場(chǎng)景化。同樣是從組織使命和價(jià)值觀(guān)出發(fā)，將文化的要求和倡導(dǎo)融入決策、流程、用人、協(xié)同、業(yè)務(wù)等具體場(chǎng)景。將文化倡導(dǎo)進(jìn)行場(chǎng)景化展現(xiàn)，為員工踐行價(jià)值觀(guān)提供更為形象的參考。例如：龍湖集團(tuán)的圖畫(huà)集。
對(duì)于文化核心理念的解讀方式多種多樣，僅以上述兩類(lèi)五種作為示例，以供參考。
(二) 有效傳播 —— 錨定受眾閱讀偏好，升級(jí)文化傳播體系
首先要做的，是對(duì)現(xiàn)有傳播體系和平臺(tái)進(jìn)行實(shí)效性評(píng)估，分析得出不足和待改進(jìn)的方向。在此，我們先來(lái)捋一捋常見(jiàn)的文化傳播平臺(tái)和邏輯。
n 傳播平臺(tái)：內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊、標(biāo)語(yǔ)、公眾號(hào)、文化案例集、文化標(biāo)桿巡講、總裁面對(duì)面、CEO-talk、年會(huì)、外部會(huì)議等。
n 傳播邏輯：傳達(dá)高管思想，增加員工認(rèn)同感；解讀公司大事件，增加自豪感； 宣傳先鋒模范，鼓勵(lì)員工學(xué)標(biāo)桿；張貼文化標(biāo)語(yǔ)，營(yíng)造文化氛圍……
n 傳播原則：讓員工看（聽(tīng)、讀）到，讓員工理解，爭(zhēng)取員工認(rèn)同，提高員工歸屬感
n 文稿內(nèi)容：動(dòng)輒長(zhǎng)篇大論（就像唐僧一樣，也不管人家愛(ài)不愛(ài)看，愿不愿聽(tīng)）；總是高屋建瓴，大道理一堆；語(yǔ)氣高高在上，仿佛在讀圣旨……
雖然文化傳播要兼顧權(quán)威性、傳達(dá)性、溝通性、引導(dǎo)性和可讀性，但顯然上述情況下，極大地忽略了“可讀性”。各行各業(yè)都在講以用戶(hù)為中心，唯獨(dú)文化傳播不是以用戶(hù)為中心。
如果說(shuō)當(dāng)下文化傳播的底層邏輯是：看到 – 理解 – 認(rèn)同；那么未來(lái)文化傳播的底層邏輯一定是： 想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是從“被動(dòng)”到“主動(dòng)”的轉(zhuǎn)變。以前是文化部門(mén)想方設(shè)法讓員工看到，讓員工理解，爭(zhēng)取員工認(rèn)同；未來(lái)必然是員工自己想看，邊看邊覺(jué)感同身受，看完之后產(chǎn)生共鳴。
文化傳播者，一定要向?qū)Υ脩?hù)一樣對(duì)待員工，投其所好，才能讓傳播事半功倍。
怎么做呢？ —— 一個(gè)原則，兩項(xiàng)舉措
1、 從新確立傳播原則
想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴
2、 改革現(xiàn)有平臺(tái)
示例如下：
（1） 公眾號(hào)
A. 文字內(nèi)容：盡量做到簡(jiǎn)潔明快。把那些無(wú)用的不知所云的文字刪掉；將那些大家不關(guān)心的文字刪掉；將那些大段的文字拆解成行。
B. 語(yǔ)言風(fēng)格：說(shuō)點(diǎn)大家一聽(tīng)就懂的話(huà)。（注：我們不是在讀文學(xué)著作，不是在讀技能手冊(cè)，也不是在讀使用說(shuō)明書(shū)）
C. 展現(xiàn)方式：視頻＞漫畫(huà)＞圖片＞文字
D. 大事件：在公司大事件的基礎(chǔ)上，加入員工大事件（福利、榮譽(yù)評(píng)選、非正式組織的活動(dòng)等）
3、 創(chuàng)新傳播平臺(tái)
示例如下：（僅供參考）
（1） 文化歷程微電影
很多公司有司史宣傳片、公司宣傳片、產(chǎn)品宣傳片等等，但這些宣傳片中的文化并非主角。我們可以嘗試做一部文化發(fā)展歷程的微電影，講述文化的萌芽、成長(zhǎng)和成熟，展示公司文化的變遷歷程，傳遞文化的核心內(nèi)容，總結(jié)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)?？偠灾痪湓?huà)：總結(jié)群體奮斗史，啟發(fā)公司后來(lái)人。
n 文化歷程微電影的拍攝原則有“三不三是”：（可以加圖）
A. 內(nèi)容的焦點(diǎn)，不是發(fā)展大事記，而是文化里程碑；
B. 呈現(xiàn)的形式，不是照片大薈萃，而是劇情化表達(dá)；
C. 傳遞的思想，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)史，而是群體奮斗史。
n 文化歷程微電影的用途有三：（加圖）
A. 向新員工解讀文化發(fā)展歷程，公司文化堅(jiān)守
B. 向客戶(hù)、合作伙伴、潛在員工傳遞價(jià)值主張，引發(fā)共鳴
C. 向市場(chǎng)和社會(huì)輸出獨(dú)特的商業(yè)思維和行業(yè)操守
話(huà)都說(shuō)到這份兒上了，不想拍便罷，如果想拍但還是不會(huì)拍，那你只能來(lái)找文化官了。
（2） 價(jià)值觀(guān)短視頻
價(jià)值觀(guān)短視頻的內(nèi)容，是將價(jià)值觀(guān)下的倡導(dǎo)行為和反對(duì)行為戲劇化和場(chǎng)景化呈現(xiàn)。通過(guò)這種受眾喜歡、感官直接、代入感強(qiáng)的形式，提高價(jià)值觀(guān)的傳播效率和效果。示例請(qǐng)參照字節(jié)跳動(dòng)的《字節(jié)范》。
為了達(dá)到良好的傳播效果，價(jià)值觀(guān)短視頻的內(nèi)容要兼顧職場(chǎng)性、獨(dú)特性、趣味性、代入感。
A. 職場(chǎng)性：視頻的受眾首先是職場(chǎng)人，然后才是本公司的人，所以?xún)?nèi)容屬性要限定在職場(chǎng)內(nèi)。
B. 獨(dú)特性：價(jià)值觀(guān)視頻是命題作文，要呈現(xiàn)的本公司的價(jià)值觀(guān)倡導(dǎo)和價(jià)值觀(guān)禁忌，所以視頻的內(nèi)核一定是本公司的價(jià)值倡導(dǎo)，是與眾不同的。
C. 代入感：人物設(shè)置、故事情節(jié)、場(chǎng)景布置以及語(yǔ)言風(fēng)格等一定要讓觀(guān)眾有代入感，四者必居其一，才能讓觀(guān)眾自然而然地聯(lián)想到自己工作的場(chǎng)景。
D. 趣味性：為了吸引觀(guān)眾的眼球，文化官建議要“不擇手段”。還原電影橋段，再現(xiàn)小說(shuō)情節(jié)，蹭時(shí)事熱度，借歷史事件，請(qǐng)名人（領(lǐng)導(dǎo)）客串，拍話(huà)劇、劇中劇、玩兒穿越、假深沉……一切皆可嘗試。
（3） 脫口秀
關(guān)于才藝這事兒，一定不能低估員工的潛能。幽默的脫口秀，可以成為文化溝通的有效陣地。其幽默詼諧的特性，將吸引一大批觀(guān)賞者；其直言不諱的表達(dá)，將成為了解組織氛圍的好機(jī)會(huì)。示例暫無(wú)。
脫口秀的組織形式、演講主題以及參與人員，應(yīng)遵循開(kāi)放原則。演講主題，可以是個(gè)人經(jīng)歷、可以是公司趣事，演講形式，可以是時(shí)事評(píng)論，可以是單口相聲，甚至可以是默劇表演都沒(méi)有問(wèn)題。重要的是吸引大家參與進(jìn)來(lái)，然后再與文化進(jìn)行掛接。置于如何掛接，不用文化官多說(shuō)，大家比我熟。
（4） 吐槽會(huì)
給予員工吐槽的機(jī)會(huì)，是促進(jìn)組織改善最直接的途徑。對(duì)于員工而言，組織就像一個(gè)產(chǎn)品，我們每個(gè)人都在使用它。作為客戶(hù)我們當(dāng)然有吐槽它的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化工作者千萬(wàn)不要把吐槽當(dāng)做什么大不了的事情，當(dāng)做什么“揭丑”的事情。因?yàn)椋?b>每一個(gè)吐槽組織的人，都希望組織能夠進(jìn)步和改善。這與做文化管理的初衷是相符的。
吐槽會(huì)，可以針對(duì)不同的群體開(kāi)設(shè)專(zhuān)場(chǎng)，比如產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)人員、客戶(hù)服務(wù)人員、HR、財(cái)務(wù)、法務(wù)等等。這有助于增加趣味性，又能避免現(xiàn)場(chǎng)的尷尬。當(dāng)然開(kāi)展的形式可以多種多樣，但吐槽的主題不能肆意發(fā)揮。流程的問(wèn)題、制度的問(wèn)題、后臺(tái)支持的問(wèn)題、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)的問(wèn)題、合同審批的問(wèn)題、后勤保障的問(wèn)題，都可以談。這些問(wèn)題如果從員工口中講出來(lái)，那恰恰說(shuō)明這是員工最關(guān)心的。而且，這些問(wèn)題也或多或少與企業(yè)價(jià)值觀(guān)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。企業(yè)文化工作者，可以從這些問(wèn)題中剝繭抽絲，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題以及問(wèn)題背后的問(wèn)題，然后提出改進(jìn)的方案，供決策者參考。
(三) 激發(fā)少數(shù) —— 激發(fā)少數(shù)群體意愿，楔入組織各個(gè)角落
對(duì)于一家大型組織而言，如果文化工作者只是文化部的那幾位，只能事倍功半。文化建設(shè)的內(nèi)核是思想建設(shè)。為什么紅軍要把支部建在連上？為什么每個(gè)連隊(duì)都有指導(dǎo)員？每個(gè)團(tuán)都有政委？當(dāng)思想建設(shè)是“自上而下”時(shí)，其力度也在逐層遞減。這就需要每一層級(jí)都要有專(zhuān)人來(lái)負(fù)責(zé)思想工作。從抗日戰(zhàn)爭(zhēng)，到解放戰(zhàn)爭(zhēng)，再到抗美援朝，每一次戰(zhàn)爭(zhēng)都證明了：戰(zhàn)勝敵人的法寶從來(lái)都不是武器，而是堅(jiān)強(qiáng)的意志.。同理，在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，贏得競(jìng)爭(zhēng)的法寶也是群體的戰(zhàn)斗意志。但意志是不能單獨(dú)存在的，它的主體是人。
在組織文化管理中，決定成敗的元素是什么？
是具備同樣堅(jiān)定意志的人。
近幾年，隨著企業(yè)家（姑且稱(chēng)他們?yōu)槠髽I(yè)家吧）對(duì)組織文化的重視（實(shí)則效仿阿里），在各大企業(yè)中“政委”“文化官”“文化大使”“文化講師”等崗位如雨后春筍般爆發(fā)式出現(xiàn)。這些人只是上文提到的“少數(shù)”中的一部分。文化官將“少數(shù)”定義為 —— 文化組織機(jī)制。它是文化管理的主體架構(gòu)。
在這里，我們不得不提出文化組織機(jī)制建設(shè)的“沙漏模型”。
關(guān)于“沙漏模型”，說(shuō)來(lái)話(huà)長(zhǎng)。我們撿要緊的說(shuō)。
“沙漏模型”形象地展示了組織文化從上至下的傳遞路徑。
第一步，文化的產(chǎn)生。組織文化源于創(chuàng)始人（團(tuán)隊(duì)）個(gè)人的三觀(guān)、商業(yè)思維以及創(chuàng)業(yè)成敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。組織文化從誕生起，就是廣泛而深邃的，因?yàn)閯?chuàng)始人（團(tuán)隊(duì)）通過(guò)語(yǔ)言和行動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀(guān)，只是其一貫堅(jiān)持的眾多價(jià)值觀(guān)中的一小部分。他的所秉持的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，將在組織的發(fā)展過(guò)程中慢慢釋放、滲透和演變。
第二步，文化的滲透。中高層干部是文化滲透的第一批人員。這種滲透不是主動(dòng)的過(guò)程，而是自發(fā)的過(guò)程。干部在于領(lǐng)導(dǎo)者的溝通中，會(huì)自然而然地揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖、做事風(fēng)格、管理習(xí)慣以及其背后的邏輯。他們會(huì)慢慢的接受并效仿領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀(guān)。注意，這是文化傳播的第一環(huán)，也是文化稀釋的第一環(huán)。因而干部群體向下級(jí)傳遞的文化，已經(jīng)被過(guò)濾掉了一部分。
第三步，文化的工作。文化責(zé)任部門(mén)會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的思想進(jìn)行總結(jié)和傳播，而這個(gè)過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)收到了某些高層干部的影響。文化的大面積傳播，由文化部門(mén)開(kāi)始，所以文化部門(mén)在一定程度上是沙漏的閘口。如果文化部所有的文化落地動(dòng)作，都是直接面向全員，那么文化落地的效果只能是 —— 雨過(guò)地皮濕。那怎么讓文化落地的效果兼顧廣度和深度呢？文化對(duì)接人的角色，就顯得極為重要。
第四步，文化的對(duì)接。文化對(duì)接群體是文化落地的中轉(zhuǎn)站，也是文化管理的橋頭堡，更是前線(xiàn)打仗的指導(dǎo)員。這一群體的角色多而雜，文化官暫且給大家列出幾種角色：文化官、文化大使、文化面試官、文化導(dǎo)師、文化講師、文化代言人、價(jià)值觀(guān)捍衛(wèi)者、非物質(zhì)文化傳承人、文化審計(jì)官。
文化官。相當(dāng)于師級(jí)、團(tuán)級(jí)政委。在BG/BU層面，設(shè)置專(zhuān)職文化官。他應(yīng)該是本單位領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，負(fù)責(zé)將價(jià)值觀(guān)植入重大決策、政策制定、人才選拔等一系列管理場(chǎng)景。
文化大使。相當(dāng)于營(yíng)級(jí)、連級(jí)指導(dǎo)員。在BG/BU下設(shè)的業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置文化大使。他應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)的正職或副職。既能帶兵打仗，又能把握方向。既能深刻領(lǐng)會(huì)組織的戰(zhàn)略意圖，又能使戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行不偏離文化的導(dǎo)向。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是“興正義之師，取戰(zhàn)略之勝”。
文化面試官。相當(dāng)于征兵時(shí)負(fù)責(zé)政審的人員。每一位應(yīng)聘入伍的人，都要經(jīng)過(guò)文化面試官的“政審”。他的主要職責(zé)是盡量為組織選擇志同道合的人。
文化導(dǎo)師。相當(dāng)于新兵班的班長(zhǎng)。為每一位入職新人配屬一名專(zhuān)屬文化導(dǎo)師。他的主要職責(zé)是通過(guò)言傳身教，讓新員工盡快適應(yīng)組織的管理風(fēng)格，理解組織的文化倡導(dǎo)，迅速發(fā)揮其戰(zhàn)斗力。簡(jiǎn)而言之，就是教導(dǎo)新員工“做正確的事”。置于“如何把事情做對(duì)”，那是技術(shù)層面的事，應(yīng)交給他的直接領(lǐng)導(dǎo)去教授。
文化講師。相當(dāng)于文化的專(zhuān)業(yè)教官。由他主持新人培訓(xùn)的“文化專(zhuān)場(chǎng)”。因?yàn)樗膷徫槐容^特殊，所以他的任職要求也比較高。首先，他應(yīng)該是公司“老炮兒”，對(duì)公司文化爛熟于心；其次，他應(yīng)該在公司里取得了一定成就，用以佐證“遵循公司的價(jià)值觀(guān)，就能在公司有好的發(fā)展”。再次，他應(yīng)該具備一些演講的能力，或者至少有自己演講的風(fēng)格，不能太呆板，最好是激情四射，能“嗨”動(dòng)他人的人。
文化代言人。從“新兵”中選出一部分文化代言人，賦予一定的要求。比如：文化穿越的五個(gè)任務(wù)。讓他們?cè)谠囉闷趦?nèi)，就著手學(xué)習(xí)和踐行組織的價(jià)值觀(guān)倡導(dǎo)，并在完成任務(wù)的同時(shí)，線(xiàn)上打卡、集徽章、換禮品……想怎么折騰都行，你看著辦吧。
價(jià)值觀(guān)捍衛(wèi)者。準(zhǔn)確的說(shuō)這個(gè)捍衛(wèi)者不是選出來(lái)的，也不是任命的，而是自發(fā)的。我們鼓勵(lì)員工在發(fā)現(xiàn)違背價(jià)值觀(guān)的事情時(shí)，當(dāng)場(chǎng)予以糾正，或者事后上報(bào)管理者，由管理者采取必要措施。這樣的人，我們將為他頒發(fā)“年度價(jià)值觀(guān)捍衛(wèi)者”大獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。（我隨手寫(xiě)的，該獎(jiǎng)多少錢(qián)，我說(shuō)了也不算。去請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)吧。）
非物質(zhì)文化傳承人。關(guān)于這個(gè)群體，可以理解為“文化巡講師”。其人員主要由每年的文化大獎(jiǎng)獲得者構(gòu)成。每一季度，他們都要在公司范圍內(nèi)開(kāi)展巡回演講，將自己的事跡講述給大家，以激勵(lì)更多的人按照價(jià)值觀(guān)的倡導(dǎo)，做出更大的業(yè)績(jī)。
文化審計(jì)官。文化官認(rèn)為這個(gè)審計(jì)官的地位還是比較高的。他要定期對(duì)整個(gè)組織的文化現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，得出分析報(bào)告。指明組織存在的文化障礙、文化發(fā)展的不良趨勢(shì)以及未來(lái)文化改進(jìn)的方向。
這些角色的職責(zé)定位，暫時(shí)不寫(xiě)了，要寫(xiě)清楚的話(huà)，至少1萬(wàn)字，我受不了，你們也受不了。（下期再寫(xiě)）
第五步，基層員工。不想寫(xiě)了，因?yàn)樗麄儾皇顷P(guān)鍵“少數(shù)”~
對(duì)于上述關(guān)鍵少數(shù)中的文化官和文化大使，要定期進(jìn)行文化賦能。賦能內(nèi)容包括文化建設(shè)的思路、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的工具、文化與戰(zhàn)略匹配的方法、文化建設(shè)工作坊等。
你也看累了，我也寫(xiě)累了，下面的內(nèi)容，文化官精簡(jiǎn)一下。
(四) 定向賦能 —— 賦予文化管理能力，滲透經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景
定向賦能的目的，是讓干部、文化工作者（含文化官、文化大使、文化審計(jì)官）、以及廣大員工，在文化共創(chuàng)、共識(shí)、共行的過(guò)程中，有意愿、有動(dòng)力、有思路、有方法、甚至有評(píng)價(jià)。也就是要完成人們常說(shuō)，由“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。更是為了塑造領(lǐng)導(dǎo)們喜愛(ài)的員工 —— “不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的驢（打錯(cuò)了，再來(lái)）——不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄的人。
（1） 如何解決意愿問(wèn)題
培養(yǎng)正向積極的組織氛圍，是催生員工踐行價(jià)值觀(guān)意愿和動(dòng)力的前提。如果人們?cè)谝粋€(gè)沉悶壓抑的環(huán)境中，事事受阻，天天挨罵，那么組織的價(jià)值觀(guān)還不如陌生人的一個(gè)微笑來(lái)的欣慰。如果組織中的人們相互關(guān)心、有事互助，管理者的管理風(fēng)格不是支配和命令，而是參與和鼓勵(lì)，那么至少人們的心情是舒服的，才有可能按照組織的倡導(dǎo)去做事。
可選擇的做法有兩個(gè)：一，針對(duì)管理者，培養(yǎng)正向領(lǐng)導(dǎo)力；二針對(duì)員工，實(shí)施正向鼓勵(lì)措施。
A. 正向領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
需要通過(guò)培訓(xùn)和工作坊的形式來(lái)培養(yǎng)，在此不多贅述（要寫(xiě)的話(huà)，也得1萬(wàn)字以上）
B. 正向鼓勵(lì)措施
線(xiàn)下，可以圍繞價(jià)值觀(guān)（或價(jià)值觀(guān)行為標(biāo)準(zhǔn)）制作“互評(píng)卡”“點(diǎn)贊卡”“積分卡”，每人一套，自由選擇送出的對(duì)象。大家集卡片領(lǐng)禮品。
線(xiàn)上，可以針對(duì)干部和員工兩類(lèi)人群，開(kāi)發(fā)“自由評(píng)價(jià)路徑”。
對(duì)于干部群體。可以重點(diǎn)考察其領(lǐng)導(dǎo)力、規(guī)劃力、人才培養(yǎng)力、協(xié)同協(xié)作力等方面。針對(duì)不同的維度，開(kāi)發(fā)線(xiàn)上評(píng)價(jià)矩陣。每個(gè)人都有評(píng)價(jià)他人的權(quán)利，每個(gè)人也都有被人評(píng)價(jià)的權(quán)利。評(píng)價(jià)載體可以是徽章、點(diǎn)贊卡、分?jǐn)?shù)等。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，可以在晉升、項(xiàng)目選擇、用人選擇、帶薪休假等方面享受優(yōu)先權(quán)。
對(duì)于員工群體。可以圍繞執(zhí)行力、溝通效率、響應(yīng)時(shí)效、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力等維度，開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)矩陣。得分高的人，可以在加薪、升職、輪崗、培訓(xùn)等方面享有優(yōu)先權(quán)。
總而言之，一定要培養(yǎng)大家相互評(píng)價(jià)，相互鼓勵(lì)的良好氛圍。讓大家看到贏得眾人贊許的實(shí)惠和所得。
（2） 如何推動(dòng)思維轉(zhuǎn)變
這一問(wèn)題，可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)解決。課程的開(kāi)發(fā)，可以圍繞組織經(jīng)營(yíng)管理的底層邏輯展開(kāi)，比如經(jīng)營(yíng)管理的一貫主張、選人用人的常用策略、對(duì)外合作的基本原則等等。要課程化展現(xiàn)，系統(tǒng)化培訓(xùn)。
（3） 如何錘煉文化管理能力
對(duì)于干部群體、文化部門(mén)、文化官、文化大使、文化講師、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人以及文化審計(jì)官等角色而言，文化管理能力的持續(xù)增強(qiáng)是非常必要的。那么如何保持文化管理能力的增長(zhǎng)呢？
針對(duì)干部群體，開(kāi)發(fā)《文化領(lǐng)導(dǎo)力課程》，定期培訓(xùn)
針對(duì)文化官、文化大使，定制性開(kāi)發(fā)《文化管理工具包》，其中包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、使命型團(tuán)隊(duì)打造、團(tuán)隊(duì)文化共創(chuàng)、業(yè)務(wù)的文化融入等方面的工具和方法。然后以課程、帶教的方式進(jìn)行輸出和賦能。工具示例：work-shop、work-out、world-coffee、Retreat、Open-space、Values auction、Core Value、愿景穿梭機(jī)、未來(lái)探索、欣賞式探詢(xún)……（太多了，就說(shuō)到這兒吧）
針對(duì)文化審計(jì)官，輸出定向工具，比如文化感知工具、文化分析工具、文化共創(chuàng)工具等，授予其開(kāi)展工作的思路和方法。工具示例：CVF、QBQ、三元模型、文化圖譜、文化共創(chuàng)工作坊……
（4） 如何引導(dǎo)員工行為
引導(dǎo)員工行為最有效的三個(gè)方法：領(lǐng)導(dǎo)垂范、胡蘿卜、大棒
這一項(xiàng)就不用了說(shuō)太多了，當(dāng)下流行的價(jià)值觀(guān)考核、文化榮譽(yù)等都是有力措施。
關(guān)于如何撰寫(xiě)價(jià)值觀(guān)考核的方案，文化官將在另外的文章里向各位做專(zhuān)項(xiàng)匯報(bào)。在此不再贅述。
(五) 融入管理 —— 嵌入組織制度流程，重塑組織商業(yè)實(shí)踐
這里說(shuō)的“融入管理”，更多的是指融入制度流程，也可以簡(jiǎn)稱(chēng)為“文化入制”。將文化的要求、倡導(dǎo)和禁忌融入制度是必要的。這將使組織文化在組織運(yùn)轉(zhuǎn)的層面打下烙印，不斷沉淀。其另外一個(gè)意義是，使文化管理不再“名不副實(shí)”，而是讓文化管理出現(xiàn)在組織的角角落落。文化入制的思路、原則和操作方式，可參照下圖：
值得注意的是，文化入制最重要的一環(huán)，是文化與人力資源管理制度的融合。前文中已對(duì)人力資源管理的文化融入有所涉及，在此只針對(duì)選用育留中的“選”和“留”稍加闡釋。
在“選”的環(huán)節(jié)，前文中已經(jīng)提到了“文化面試官”這個(gè)角色。但是文化面試官作用的發(fā)揮，離不開(kāi)面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)。在這里，文化官簡(jiǎn)述一下文化招聘的思路。
文化招聘，準(zhǔn)確的說(shuō)，應(yīng)該是“價(jià)值觀(guān)招聘”。價(jià)值觀(guān)招聘的維度有兩個(gè)：個(gè)人價(jià)值觀(guān)的判斷、個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)契合度的判斷。這是兩件事兒。
個(gè)人價(jià)值觀(guān)的判斷，主要是個(gè)人的價(jià)值準(zhǔn)則、個(gè)人的價(jià)值追求、職業(yè)道德、社會(huì)公德、政治傾向。其考察形式，可以是一套問(wèn)卷；也可以是面談時(shí)的談話(huà)提綱；還可以在談話(huà)時(shí)拋出命題作文，比如：“你對(duì)XX時(shí)間持什么態(tài)度”。不管那種形式，都要有邏輯清晰的維度、定量分析的量表以及定性分析的結(jié)論。（想要問(wèn)卷、提綱、命題作文？訴求告訴文化官，文化官為你定制）
個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)的契合度的判斷：是以組織價(jià)值觀(guān)為題，來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者在面對(duì)選擇時(shí)的下意識(shí)的傾向性?？疾斓膬?nèi)容和方式，要依據(jù)公司的具體價(jià)值觀(guān)來(lái)開(kāi)發(fā)。
2024-10-16 10:34:15企業(yè)文化不是墻上文化（掛在墻上，讓人看看）、也是不紙上文化（寫(xiě)在紙上，給人念念），更不是口頭文化（含在嘴里，給人講講）。企業(yè)文化不可能孤立存在，一旦孤立就成了形式，發(fā)揮不了作用，它必須要肉身與靈魂的有機(jī)融合、高度統(tǒng)一。
企業(yè)文化不僅對(duì)內(nèi)產(chǎn)生效益，對(duì)外也發(fā)揮著作用。企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模、市場(chǎng)地位的提升而不斷從虛變實(shí)，最終成為企業(yè)的硬核競(jìng)爭(zhēng)力（企業(yè)小的時(shí)候，會(huì)感覺(jué)虛無(wú)，但隨著企業(yè)的發(fā)展而慢慢變得越來(lái)越實(shí)）。
企業(yè)的文化不是單獨(dú)的一張皮，它要與企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值、機(jī)制、規(guī)則、制度、守則、標(biāo)準(zhǔn)、行為互為犄角、相互作用、共融共進(jìn)
一、文化建設(shè)的核心推手。
一把手是企業(yè)文化的締造者，也是企業(yè)文化
1、厘清企業(yè)文化的內(nèi)核是什么？
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)所倡導(dǎo)、秉承或形成的具有企業(yè)自身特征的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，它企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、道德準(zhǔn)則
搞企業(yè)文化建設(shè)，首先是提煉出企業(yè)文化的核心，比如任正非的“實(shí)現(xiàn)客戶(hù)的夢(mèng)想，以客戶(hù)為中心
2、一把手是企業(yè)文化的締造者。
企業(yè)的文化建設(shè)是“一把手工程”，因?yàn)槠髽I(yè)文化內(nèi)核取決于一把手。我們經(jīng)常說(shuō)企業(yè)文化就是一把手文化，根本原因就在于一把手是企業(yè)文化內(nèi)核的締造者。一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的效果怎么樣，主要取決一把手，一方面：企業(yè)文化并是浮萍，需要載體，價(jià)值、規(guī)則、制度等是企業(yè)文化的核心載體，而這些核心載體需要一把手決策、定奪；另一方面，只有一把手才能真正站在企業(yè)全局的角度，有權(quán)力去調(diào)配全企業(yè)的資源，有能力去調(diào)動(dòng)全組織系統(tǒng)參與、推進(jìn)。
比如，現(xiàn)在很多企業(yè)流行搞企業(yè)大學(xué)或者企業(yè)商學(xué)院
3、一把手企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。
一把手是企業(yè)文化的締造者，更是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化只建不管是斷然不行的，就好比規(guī)則制定一樣，紙上的規(guī)則制度看起來(lái)很全，也很詳細(xì)，但不執(zhí)行也就屬于廢紙一張。所以，制度建立是為了引導(dǎo)價(jià)值、指導(dǎo)行為，在執(zhí)行與實(shí)施過(guò)程中肯定會(huì)遇到發(fā)生沖突的情況，怎么辦？是網(wǎng)看一面，還是秉公執(zhí)行，越是層級(jí)越高的越線(xiàn)者的處理，就對(duì)一把手是一個(gè)考驗(yàn)。如果一把手不擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化的捍衛(wèi)者，這個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)將不會(huì)有好的效果。
比如，馬老師就曾因?yàn)槭窒潞蘸沼忻膸讉€(gè)核心骨干觸犯了企業(yè)文化的紅線(xiàn)，而“心善，刀快”，給他們下達(dá)了逐客令。馬老師面對(duì)這些觸犯了企業(yè)紅線(xiàn)的功臣而果斷采取“心善、刀快”的舉動(dòng)就是一把手捍衛(wèi)企業(yè)文化的最好體現(xiàn)。
二、文化建設(shè)組織架構(gòu)。
1、決策與指導(dǎo)機(jī)構(gòu)：文化建設(shè)推進(jìn)委員會(huì)。
以一把手領(lǐng)銜且匯集組織里所有高層領(lǐng)導(dǎo)一起參與的文化建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)。這個(gè)指導(dǎo)委員會(huì)旨在負(fù)責(zé)文化建設(shè)的內(nèi)核審議與確立、資源調(diào)配與協(xié)調(diào)、推進(jìn)執(zhí)行的指導(dǎo)與督促且有利于形成領(lǐng)導(dǎo)共識(shí)。有了這個(gè)全部領(lǐng)導(dǎo)高層掛帥的企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)就代表著權(quán)重高、影響大、有分量。然后在其下面設(shè)立專(zhuān)門(mén)的文化建設(shè)推進(jìn)辦公室，負(fù)責(zé)具體的文化建設(shè)的方案、步驟、執(zhí)行的牽頭、設(shè)計(jì)、執(zhí)行等具體工作。
核心領(lǐng)導(dǎo)是否親自?huà)鞄浭菦Q定企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)快慢，是否能持續(xù)，有無(wú)效果的關(guān)鍵！
2、執(zhí)行與落實(shí)機(jī)構(gòu)：文化建設(shè)推進(jìn)辦公室。
這是階段性工作機(jī)構(gòu)（不用新設(shè)編制性新機(jī)構(gòu)，文化推進(jìn)
辦公室再設(shè)方案小組：比如制度性（包括各種規(guī)章、守則）修正小組、合同協(xié)議
3、文化推進(jìn)年度主題：“某某領(lǐng)航2020”。
企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的行為，企業(yè)在初步具備導(dǎo)入文化建設(shè)或已經(jīng)需要文化主張
4、文化建設(shè)的激勵(lì)保障：專(zhuān)項(xiàng)的激勵(lì)與考核。
企業(yè)文化建設(shè)是不像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)
所以，企業(yè)文化建設(shè)要保障效果，在導(dǎo)入期時(shí)必須要有針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核和激勵(lì)來(lái)保障。這個(gè)激勵(lì)與考核是針對(duì)企業(yè)全員，特別是針對(duì)中層以下的員工。在全企業(yè)形成理解、踐行企業(yè)文化的比一比、賽一賽，做好了有獎(jiǎng)勵(lì)，做不好有處罰的措施，最大限度調(diào)動(dòng)所有人來(lái)積極參與、主動(dòng)參與。
企業(yè)文化建設(shè)要有效果，必須把與之配套的專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)與考核跟上（比如，踐行過(guò)程和結(jié)果與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、加薪獎(jiǎng)勵(lì)等相結(jié)合）。
三、企業(yè)文化要融進(jìn)經(jīng)營(yíng)骨髓肌膚。
前面開(kāi)頭部分講過(guò)，企業(yè)文化不是單獨(dú)的一張皮，提煉出來(lái)的企業(yè)文化口號(hào)，一定是要說(shuō)與做一致，將口號(hào)（說(shuō)），揉進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面（做）。企業(yè)文化指引、激活、約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。只有這樣，靈魂與肉身合體才鮮活、才能持續(xù)，才能激活和彰顯企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
1、企業(yè)文化要滲透到企業(yè)機(jī)制
一方面，企業(yè)的文化要融入到企業(yè)的制度、規(guī)則、守則、規(guī)范中，并要針對(duì)企業(yè)文化及時(shí)調(diào)整、修正、更新企業(yè)各個(gè)層面的制度性文本（包括激勵(lì)與考核、規(guī)章制度、行為規(guī)范、合同協(xié)議等）；另一方面，在制定這些制度、規(guī)章、規(guī)范的時(shí)候，既要體現(xiàn)企業(yè)文化的精神與內(nèi)核，又要以人為本，在以激活經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)要素對(duì)象的潛力、能量為前提的基礎(chǔ)上，充分考慮人機(jī)原理具有指導(dǎo)性、可操作性、可實(shí)施性。
比如，98年華為推出《華為憲章》后，不少企業(yè)也紛紛跟進(jìn)推出自己的企業(yè)憲章，但最后都以無(wú)效告終：這些仿效的企業(yè)，只是簡(jiǎn)單地撰寫(xiě)了自己的企業(yè)憲章，并沒(méi)有與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，更沒(méi)有融入到具體的企業(yè)機(jī)制、制度、行為中去，最后變成了一種形式、一種跟風(fēng)。
2、企業(yè)文化要“軟與硬環(huán)境”支撐。
企業(yè)文化要變成企業(yè)、員工的一種精神、力量，并將這種精神、力量轉(zhuǎn)為為企業(yè)行為
企業(yè)文化要成有硬環(huán)境支撐，需要企業(yè)各種空間、場(chǎng)所、設(shè)施、場(chǎng)景、工具來(lái)配套說(shuō)明、釋義和支持。
比如，我們經(jīng)常會(huì)看到城市樹(shù)立一些雕塑，但很少有人去觀(guān)察、揣摩，當(dāng)中不少城市的雕塑表現(xiàn)形式和寓意其實(shí)是在表達(dá)該城市的精神、面貌、追求等城市文化。
3、企業(yè)文化要讓全員相信并受益。
企業(yè)文化建設(shè)只有把企業(yè)文化與每一個(gè)人息息相關(guān)，才會(huì)引起他們的重視，畢竟人只關(guān)心自己的事，只在乎自己在乎的事。所以，企業(yè)文化建設(shè)
四、文化建設(shè)的宣講與培訓(xùn)。
企業(yè)文化建設(shè)基本上就是四步步曲：文化診斷、文化重塑、文化強(qiáng)化、文化踐行。
1、企業(yè)文化的形象設(shè)計(jì)及相應(yīng)的宣傳道具。
體現(xiàn)企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌的VI\BI等系統(tǒng)及相應(yīng)的手冊(cè)、道具，這是企業(yè)文化對(duì)內(nèi)、對(duì)外展示的核心要件，讓外部、內(nèi)部有直觀(guān)的認(rèn)知，建立內(nèi)外部的視覺(jué)錘
2、企業(yè)文化的宣傳策略及計(jì)劃安排。
在企業(yè)內(nèi)外部，特別是企業(yè)內(nèi)部要營(yíng)造好企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)化期的宣傳氛圍營(yíng)造。充分利益海報(bào)、標(biāo)語(yǔ)、網(wǎng)站、視頻、文件、文化墻
根據(jù)企業(yè)文化的不同板塊、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特征及企業(yè)員工自身的特點(diǎn)來(lái)籌劃全員對(duì)企業(yè)文化知道、了解、接受的相關(guān)氛圍營(yíng)造、場(chǎng)景設(shè)置、內(nèi)容植入、工作安排、執(zhí)行計(jì)劃等。
3、企業(yè)文化及制度、規(guī)則、規(guī)章更新的釋義、講解、培訓(xùn)。
文化建設(shè)年強(qiáng)化階段：研討會(huì)、討論會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、其它各種會(huì)議，各種有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的比賽，比如企業(yè)文化之我見(jiàn)、我眼中的企業(yè)文化、企業(yè)文化與我的工作等；各種企業(yè)文化專(zhuān)項(xiàng)、專(zhuān)題（結(jié)合制度與系統(tǒng)工作實(shí)際）分系統(tǒng)、分部門(mén)專(zhuān)人專(zhuān)講（釋義、解釋?zhuān)?/font>
文化建設(shè)日常建設(shè)階段：除了對(duì)外企業(yè)與品牌推廣宣傳外，對(duì)內(nèi)要結(jié)合新員工、老員工，晉級(jí)員工等不同類(lèi)型的員工與實(shí)際進(jìn)行企業(yè)文化導(dǎo)入、培訓(xùn)，把企業(yè)文化作為員工切身利益相關(guān)的條件之一進(jìn)行宣揚(yáng)、考核、評(píng)估。
五、文化建設(shè)的全員踐行。
人們都是拒絕走出舒適區(qū)的，企業(yè)文化建設(shè)從大家趕緊虛無(wú)縹緲到實(shí)實(shí)在在的力量的過(guò)程，是破與立的過(guò)程，在破的過(guò)程中，自然會(huì)受到員工的抵觸、抗拒。所以在企業(yè)文化踐行，特別是在導(dǎo)入文化建設(shè)的強(qiáng)化階段，抵觸的力量會(huì)很強(qiáng)大。因此在文化建設(shè)的前期踐行階段，有必要做好：
1、試行復(fù)盤(pán)、糾正總結(jié)。
企業(yè)文化在重塑后，不要上來(lái)就強(qiáng)行全面推廣，要給企業(yè)員工一個(gè)緩沖期，也給決策者、決策執(zhí)行人一個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的洞察、糾正期。因?yàn)?，在企業(yè)文化建設(shè)的導(dǎo)入期，宣傳可以大、氛圍可以熱烈，但試用時(shí)，先找點(diǎn)切入，不要全面鋪開(kāi)。
2、自上而下、高層垂范。
前面講過(guò)，企業(yè)文化是一把手文化、一把手工程。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是自上而下進(jìn)行展開(kāi)比較容易，只有一把手及高層領(lǐng)導(dǎo)自身過(guò)硬、自身垂范，建立樣板和標(biāo)桿就更有說(shuō)服力。當(dāng)高層都身先士卒后，下面的員工也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。
3、上下討論、全員參與。
企業(yè)文化建設(shè)雖然是一把手工程，單靠一把手也不行，企業(yè)文化建設(shè)最終的目標(biāo)還是激活員工的活力、潛力，釋放員工的能量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。所以，企業(yè)文化需要一把手提出，需要一把手重視并支持，也需要全員積極參與。
要想讓全員積極參與，除了將企業(yè)文化與他們利益關(guān)聯(lián)后，很重要的一點(diǎn)就是形成共識(shí)。所以，企業(yè)文化在形成初步方案后，或者基本成型但并沒(méi)頒布時(shí)，很有必要讓全員通過(guò)企業(yè)提供的途徑、渠道、場(chǎng)景積極參與。員工的討論、參與不僅可以發(fā)現(xiàn)一些執(zhí)行層面的問(wèn)題，也為企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施與操作更具有操作性、認(rèn)同性。
4、活動(dòng)帶入、培訓(xùn)跟進(jìn)。
沒(méi)人不喜歡聽(tīng)故事，沒(méi)人不會(huì)受氛圍的影響，沒(méi)人天生就成穿透事物，企業(yè)文化建設(shè)也是如此。所以，在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施初期，要保障實(shí)施的效果，需要多設(shè)計(jì)、組織一些與文化建設(shè)相關(guān)但又有趣味性、互動(dòng)性、指向性的活動(dòng)，多提煉一些故事，多從員工身上發(fā)現(xiàn)一些故事。然后要通過(guò)專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)及時(shí)跟進(jìn)。只有這樣，在文化建設(shè)的導(dǎo)入期，員工才會(huì)更容易理解、接受。
5、樹(shù)立標(biāo)桿、及時(shí)兌現(xiàn)。
無(wú)論是高層身體力行的垂范，還是基礎(chǔ)員工自覺(jué)履行，榜樣的力量
6、階段總結(jié)、優(yōu)化精進(jìn)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)，既然是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過(guò)程，就會(huì)發(fā)生變化，產(chǎn)生新問(wèn)題，企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指南針，自然而然會(huì)受到變化而變化。因此，企業(yè)文化會(huì)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)地位、組織規(guī)模、目標(biāo)成果的結(jié)果而變。當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)今后新的發(fā)展局面或者說(shuō)企業(yè)文化已經(jīng)不能驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展
正因?yàn)槿绱?，所以，企業(yè)文化建設(shè)必須要針對(duì)企業(yè)的未來(lái)、企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行階段分析、總結(jié)，并根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)、優(yōu)勢(shì)進(jìn)行優(yōu)化，并不斷提升精進(jìn)。
比如，馬老師的“新獨(dú)孤六劍”，就是其企業(yè)文化建設(shè)中，內(nèi)核在經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的發(fā)展后，著眼于企業(yè)新形勢(shì)、新變化、新需求、新發(fā)展而精進(jìn)的新結(jié)果。
總之，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程需要久久為功。在某個(gè)階段要想把企業(yè)文化建設(shè)做好核心是：一是，一把手及高層足夠重視、足夠支撐；二是，企業(yè)文化建設(shè)一定要把企業(yè)內(nèi)涵
企業(yè)文化具有凝聚力的作用
企業(yè)文化可以把員工緊緊地團(tuán)結(jié)在一起，形成強(qiáng)大的向心力，使員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。事實(shí)上，企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。
企業(yè)文化具有引力作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對(duì)員工具有很強(qiáng)大引力，對(duì)于合作伙伴如客戶(hù)、供應(yīng)商、消費(fèi)者以及社會(huì)大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。
企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用
企業(yè)文化就像一個(gè)無(wú)形的指揮棒，讓員工自覺(jué)的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與企業(yè)精神，發(fā)揮著無(wú)形的導(dǎo)向功能，能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個(gè)人的意愿和遠(yuǎn)景統(tǒng)一起來(lái)，促使企業(yè)發(fā)展壯大。
企業(yè)文化具有約束作用
企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)信念、價(jià)值觀(guān)、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則
企業(yè)文化具有凝聚力的作用
企業(yè)文化可以把員工緊緊地團(tuán)結(jié)在一起，形成強(qiáng)大的向心力，使員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。事實(shí)上，企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。
企業(yè)文化具有引力作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對(duì)員工具有很強(qiáng)大引力，對(duì)于合作伙伴如客戶(hù)、供應(yīng)商、消費(fèi)者以及社會(huì)大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。
企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用
企業(yè)文化就像一個(gè)無(wú)形的指揮棒，讓員工自覺(jué)的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與企業(yè)精神，發(fā)揮著無(wú)形的導(dǎo)向功能，能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個(gè)人的意愿和遠(yuǎn)景統(tǒng)一起來(lái)，促使企業(yè)發(fā)展壯大。
企業(yè)文化具有約束作用
企業(yè)文化
近幾年，無(wú)論在工作、網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)書(shū)籍、新聞媒體上都在大肆鼓吹企業(yè)文化，連一些土得掉渣、行為極其猥瑣的小公司都要整出一套套口號(hào)式的企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)。仿佛企業(yè)文化是萬(wàn)能而力量神秘的經(jīng)營(yíng)手段，仿佛一個(gè)企業(yè)沒(méi)有個(gè)文化就無(wú)以生存。
聽(tīng)多了看多了接觸多了，本人一聽(tīng)到“企業(yè)文化”一詞，無(wú)形之中就生出一種厭惡感，厭惡的原因，無(wú)非是看到了一些企業(yè)把西方的管理精華引入到中國(guó)后被玩得體無(wú)完膚，幾近于“傳銷(xiāo)”，先談?wù)勎覟楹螀拹骸捌髽I(yè)文化”的具體原因，有以下幾點(diǎn)：1.國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)，畫(huà)虎不像反似貓或用邯鄲學(xué)步形容更確切些，行于表面，止于執(zhí)行，往往是口號(hào)喊出，濫放空炮，用網(wǎng)絡(luò)上流行的一詞形容就是“畫(huà)大餅”；2.一些無(wú)良企業(yè)，把企業(yè)文化當(dāng)成一種控制員工思想和行動(dòng)的武器，使其達(dá)到損害員工及客戶(hù)利益成就創(chuàng)始人的不良目的，常用這種手段的就是最近受?chē)?guó)家審查的直銷(xiāo)企業(yè)“完美、無(wú)限極、權(quán)健等”；3.很多企業(yè)利用企業(yè)文化的目的是為其實(shí)現(xiàn)極權(quán)主義的目的，掩人耳目，老板一言堂，企業(yè)的文化就是老板的文化或者核心領(lǐng)導(dǎo)層的文化，組織成員只能去認(rèn)同，而無(wú)選擇的余地；。
雖然很厭惡，但我并不排斥，并抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度從管理工作中、生活中、從書(shū)中試圖了解關(guān)于“企業(yè)文化”的一切，我一直在思考著以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.到底什么是企業(yè)文化，它是如何形成的；2.企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的作用及意義何在；3.如何將這看不到又摸不到的虛幻化成員工能夠理解、體驗(yàn)、感受或者看得到的實(shí)體；4.企業(yè)文化是一成不變的原則，還是在企業(yè)不同的階段需要形成不同的內(nèi)容；以下就這幾點(diǎn)問(wèn)題，我們進(jìn)行逐點(diǎn)分析。
企業(yè)文化，它到底是什么，關(guān)于它的定義，有很多種，我國(guó)最早出現(xiàn)文化一詞的是出自易經(jīng)，彖傳上講：“剛?cè)峤诲e(cuò)，天文也；文明以止，人文也。觀(guān)乎天文，以察時(shí)變，觀(guān)乎人文，以化成天下。”文指的是一切自然現(xiàn)象或形態(tài)?；褪侵敢磺凶匀滑F(xiàn)象及形態(tài)經(jīng)過(guò)人的認(rèn)識(shí)、點(diǎn)化、改造、重組的活動(dòng)。合起來(lái)，我們可以這樣理解，文化指的是，人類(lèi)對(duì)于自然、社會(huì)等進(jìn)行觀(guān)察及接觸后，經(jīng)大腦認(rèn)識(shí)、點(diǎn)化、改造、重組形成的一種人生觀(guān)、世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等意識(shí)形態(tài)。延伸到企業(yè)文化，其實(shí)通俗點(diǎn)理解企業(yè)文化是組織成員，經(jīng)歷過(guò)企業(yè)工作中各種各樣的事情后形成的具有共通行、普遍性性的思考方式、工作態(tài)度、工作習(xí)慣等。不同的人類(lèi)種族有不同的文化，不同的國(guó)家也有不同的文化，不同的家庭也有不同的家風(fēng)，它們與企業(yè)文化具有類(lèi)似性。企業(yè)文化的形成是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、方針、行為等長(zhǎng)期作用后而形成的。它不是憑個(gè)人意志而產(chǎn)生，是組織所有成員的集體智慧所形成，企業(yè)高層只能引導(dǎo)這種文化往所需要的方向走，而無(wú)法強(qiáng)制性、憑個(gè)人意志的單方面改造。企業(yè)的個(gè)人也無(wú)法脫離企業(yè)文化而獨(dú)立存在，因?yàn)槠髽I(yè)文化同時(shí)也是個(gè)人在這個(gè)集體得以生存的一種原則，它無(wú)時(shí)無(wú)地的在影響著、改變著組織成員。企業(yè)文化是高于個(gè)人意志的意識(shí)形態(tài)（包括創(chuàng)始人、核心領(lǐng)導(dǎo)層），拿一個(gè)簡(jiǎn)單的例子證明，當(dāng)創(chuàng)始人做出不符合集體共識(shí)的決定后（例如為增加銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，要求下層人員不擇手段去忽悠合作伙伴忽悠客戶(hù)，以致對(duì)方利益受損），集體會(huì)加以抵抗（或罷工、抗議，或用同樣的方式對(duì)待創(chuàng)始人等方式），以逼迫創(chuàng)始人回到集體共識(shí)當(dāng)中。我們可以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：1.企業(yè)文化非個(gè)人意志所能創(chuàng)造，它是由組織成員的集體智慧所凝聚而成；2.企業(yè)文化受企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、方針、方式等內(nèi)部環(huán)境共同影響而形成，同時(shí)它也是隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而變化，并非一成不變；3.企業(yè)文化具有共通性、普遍性而并非個(gè)性；4.企業(yè)文化在創(chuàng)業(yè)初期受初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)尤其是創(chuàng)始人的影響比較大，隨著企業(yè)人數(shù)在增加，初創(chuàng)人的影響力在逐步減弱，從而高于個(gè)人意志，成為組織所有成員在組織中得以生存的準(zhǔn)則；5.企業(yè)文化的演變及形成是一個(gè)緩慢的過(guò)程，并非個(gè)人可以通過(guò)強(qiáng)制性手段得以改變，只能引導(dǎo)，而無(wú)法暴力性改變，如果要暴力性短期改變將會(huì)對(duì)原組織產(chǎn)生破裂及重組的影響。
以下我對(duì)上面總結(jié)所產(chǎn)生的疑問(wèn)進(jìn)行解答，有人會(huì)說(shuō)，企業(yè)的大股東、老板或?qū)嶋H控制人擁有企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，他說(shuō)企業(yè)文化是什么就是什么，誰(shuí)不聽(tīng)從就干掉誰(shuí)，針對(duì)這樣一個(gè)疑問(wèn)，我們可以舉例古代帝王作為證明，古代帝王對(duì)國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)擁有絕對(duì)控制權(quán)，尤其在清朝建立軍機(jī)處后，封建王朝的中央集權(quán)化達(dá)到了最頂峰，按道理說(shuō)，清朝會(huì)流傳萬(wàn)年，即使不到萬(wàn)年，也要超過(guò)大周王朝，原因?yàn)楹?？也?huì)有人說(shuō)，企業(yè)與國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)沒(méi)有可比性，在商言商。那我們可以設(shè)想，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際控制人做出與集體共識(shí)，或者違反企業(yè)文化的決策后，一個(gè)企業(yè)將會(huì)發(fā)生什么？仔細(xì)推敲，有很大一部分人，尤其是有才能者將會(huì)脫離原來(lái)陣營(yíng)倒戈同業(yè)或自立門(mén)戶(hù)，剩下的一部分成員則將會(huì)身在曹營(yíng)心在漢，與上離心離德，這種結(jié)果對(duì)組織的傷害是極其大的，也并非企業(yè)實(shí)際控制人所愿看到的情形。
寫(xiě)到這，文章篇幅有限，我就不繼續(xù)進(jìn)行延伸，只起到拋磚引玉的作用。下面我們對(duì)企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的作用及意義進(jìn)行分析。要理解這個(gè)問(wèn)題，首先要建立一個(gè)前提，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果由組織成員的一系列動(dòng)作所決定，也就是說(shuō)行動(dòng)決定結(jié)果。而行動(dòng)又是由思維方式、習(xí)慣等決定?？赡苓@里說(shuō)的有些專(zhuān)業(yè)化。我們舉一個(gè)切身感受的例子，個(gè)人的成就及命運(yùn)由我們的行動(dòng)所決定，而人所做出的一系列行動(dòng)受我們的性格、思維慣性、認(rèn)知程度等主導(dǎo)，性格、思維慣性、認(rèn)知程度是受文化所決定。這個(gè)邏輯是根據(jù)主流的心理學(xué)的研究成果而來(lái)，由此我們可以認(rèn)為文化決定了我們的個(gè)人命運(yùn)及成就。也會(huì)有人質(zhì)疑，你說(shuō)的這個(gè)太虛了，我覺(jué)得不可靠。我們?cè)囅胍幌?，性格的形成是由兒童早期所形成，受學(xué)校教育、父母的言傳身教、及周邊的人文環(huán)境、社會(huì)關(guān)系等影響而形成，而無(wú)論是教育、父母的言傳身教或人文環(huán)境不正是組成文化的一部分。我們?cè)谛〉臅r(shí)候老師教育我們要尊老愛(ài)幼、父母用實(shí)際行動(dòng)詮釋、我們的同學(xué)朋友等社交關(guān)系給予輿論監(jiān)督，營(yíng)造出了一個(gè)尊老愛(ài)幼的文化氛圍，根植于我們的心中，當(dāng)某一天父母老弱不能自理，我們?nèi)绾尉駬?，是尊老?ài)幼，還是置之不理，我相信大部分還是受根植于我們內(nèi)心的尊老愛(ài)幼的文化所影響，理所當(dāng)然的承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任和義務(wù)，當(dāng)然也會(huì)有人例外，游離于這個(gè)文化體系之外，那這個(gè)人將面臨親戚朋友、社會(huì)的輿論監(jiān)督，使其承受莫大的心理壓力，被這個(gè)文化體系內(nèi)的人所排斥，直接影響到他的生存。由此我們可探知企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的作用和意義，我一一列明：1.企業(yè)文化影響著組織成員的思維方式、工作習(xí)慣及工作態(tài)度等意識(shí)形態(tài)；2.企業(yè)文化通過(guò)影響組織成員的意識(shí)形態(tài)，從而影響著員工的行為，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果由所有成員的一系列行動(dòng)所決定；3.企業(yè)文化可間接地影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果及未來(lái)走向。文化決定了人的意識(shí)形態(tài)，意識(shí)形態(tài)又決定了人的行為，一系列的行為造就了性格，性格從而決定了個(gè)人命運(yùn)，同樣的，企業(yè)文化決定了組織成員的組織意識(shí)形態(tài)，意識(shí)形態(tài)影響著企業(yè)的行為，一系列的組織行為造就了企業(yè)的性格，從而決定了企業(yè)的命運(yùn)。這就是企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的意義及作用。
通過(guò)分析我們確立了企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要意義，我相信對(duì)于更多實(shí)用主義者的管理者更在乎如何將這虛幻化為實(shí)體，以使企業(yè)文化能夠讓組織成員理解，變成看得到摸得著，更真切感受得到的形象實(shí)體。
2024-09-29 14:17:34
